Voilà un constat très personnel :
Mon métier (RH) est culturellement organisé en silo dans l’entreprise ( la grande, pas les petites vous l’aurez compris…)
Il est d’ailleurs ainsi enseigné par le corps enseignant : grandes écoles , universités, organismes de formation, etc.
Aujourd’hui, est ce toujours possible de dire à un individu : " va voir telle personne pour obtenir une formation, voir telle autre pour être augmenté, voire telle autre pour proposer le CV de ton copain ?, et ainsi de suite…"
Comment imaginez vous le rôle de l’équipe RH dans les années à venir ? Parce que moi, je commence à m’interroger sur ma probable reconversion, si je ne trouve pas réponse
Selon vous, l’agilité est un début de piste ?
Au plaisir de vous lire,
Une passionnée du métier RH, qui aimerait bien casser les codes et faire bouger les lignes
Très bonne question !
L’agilité est peut-etre une piste, mais avant de parler méthode, il faut parler objectif.
Pour moi les RH doivent se tourner vers un objectif majeur : la marque employeur !
Cette notion regroupe beaucoup de chose, et j’espère qu’elle va révolutionner les RH et la communication interne et externe et même le marketing. Justement c’est peut-etre grâce à cette vision que les entreprises vont pouvoir désiloter efficacement leur organisation.
Bonjour
Je pense que les RH doivent repenser leur façon de fonctionner s’ils ne veulent pas mourir dans les méandres des procédures administratives et des prés carrés de chacun. Mon avis est qu’il faut repenser la fonction RH avec les techniques marketing et en fonction de « l’expérience client ».
En effet, il n’est pas pensable qu’un « client » du service RH s’adresse à 5 personnes sans avoir de réponse, il en va de notre crédibilité.
Par ailleurs, je pense que notre role doit changer et grace a notre vision globale, doit accompagner le changement de l’entreprise. les questions adminsitratives ou de procédures devraient etre traités de façon simple par des outils qui devraient prendre le relais sur ces aspects (plus facile à dire qu’à faire!!)
De plus, il nous faut etre proactifs pour anticiper les besoins les plus courants et faciliter la réponse pour la rendre plus rapide
Ne desespère pas, il y a plein de choses à faire !
Pour ma part les RH sont coincés dans un carcan.
Combien de chasseurs de tête et de responsable RH regardent les profils autodidactes avec de grands yeux ?
Combien d’offres de stage j’ai pu voir avec une expérience exigé de 2 ans ? Les stages ne sont-ils pas justement fait pour obtenir une première expérience ?
Il y a vrai décalage entre la demande d’un employeur, la recherche d’un profil par le RH et les profils des candidats. Combien d’offres je vois concernant un webmarketeur devant parler 3 langues, maitriser PHP et Photoshop. Rémunération : jusqu’à 1500€ brut selon profil…
Il y a un problème non ?
Je suis d’accord avec HR Forever…
et j’irais plus loin…
les RH doivent être au service des clients de l’entreprises, et donc d’être d’être a l’ecoute de leurs attentes afin de mieux répondre au besoins des managers et salariés de la boites.
Donc en 1 s’ouvrir au monde
et en 2 transformer sa vison en mode moyen vers un mode résultat business.
pour atteindre ce niveau et pour gagner en valeur les RH possèdent de l’or digital: les Data RH …
L’avenir des RH est a mon avis dans l’exploitions de ces Datas et de les relié aux Business de l’entreprise.
Personnellement je ne suis pas convaincu que la data ou le big data puisse permettre de faire sortir des profils.
La data va simplement permettre de trier des candidats sur des critères connus. Hors si ces critères sont connus et recherchés vous avez un candidat qui coute cher. Et puis en tant que chef d’entreprise je n’ai pas besoin d’un RH pour lancer une recherche automatisée dans une banque de données.
Le RH c’est celui qui va trouver un profil un peu décalé, mais qui sent que cet individu a le potentiel pour réaliser la tâche qui lui sera confiée. Cette personne n’étant pas encore révélée, elle est moins sollicitée et son salaire est ainsi moins élevé. Le RH justifie ainsi un savoir faire dans la sélection de profils représentant un bon équilibre coût/efficacité, et justifie également son salaire au delà de la gestion du social
